Miten luoda henkilökunnalle puitteet kasvaa ja kehittyä

Mikä yritys ei haluaisi itselleen työntekijää, jolla on hyvät vuorovaikutus- ja kuuntelun taidot tai loistava asenne ja motivaatio sekä on itseohjautuva? Näitä asioita ei voi ulkoa tuoda, mutta työnantaja voi mahdollistaa ilmapiirin, jossa jokainen voi loistaa omilla vahvuuksillaan ja kokea työn imua ja yhteisöllisyyttä, jossa yhteinen päämäärä ohjaa tekemistä.

 

Suurimmalla osalla meistä on tavoitteita omasta urapolusta ja tahto viedä sitä suunnitelmaa eteenpäin. Työnantajan tehtävä on tukea sellaisten henkilöiden kouluttautumista ja tavoitteisiin pääsyä – tai he voivat lähteä muualle töihin. Urapolku ei aina suoraan kulje vertikaalisesti ylöspäin, vaan joissain tapauksissa se menee horisontaalisesti, syventyen tai rinnakkaispolkua pitkin.

 

 

Eikö olisikin hienoa, jos kyvyt löytyisivät jo talon sisäisestä kasvihuoneesta, jossa kasveja (= lue ihmisiä) on hoidettu ja lannoitettu aktiivisella otteella, eli kehitetty ja jatkokoulutettu?

 

Mikäli työntekijä ei tiedä mitä häneltä odotetaan, hän ei voi onnistua kuin sattumalta.

 

Jotta yrityksellä ja sen henkilöstöllä on mahdollisuus menestyä, on päämäärän sekä askelmerkkien oltava molemmille selkeitä. Yrityksen tulee kommunikoida mitä se henkilöstöltään odottaa ja kannustettava / tuettava heitä matkalla menestykseen.

 

Yrityksen tulisi pohtia esim. seuraavia kysymyksiä;

 

  • mitä uutta osaamista tulevat tuotteet ja palvelut tarvitsevat?
  • miten työnmurros, digitalisaatio, robotiikka, automaation lisääntyvä käyttö vaikuttaa henkilöstöön?
  • mistä osaamisista voidaan luopua?
  • miten varmistetaan kokemusosaaminen henkilöstövaihdoksissa?
  • miten uutta osaamista hankitaan – valmennuksilla, rekrytoinneilla vai yrityskaupoilla?
  • miten vahvistetaan oppimiseen ja uudistumiseen liittyviä taitoja?
  • Tuttua on myös, että fiksut yritykset ovat jo jonkin aikaa sitten tunnistaneet sen tosiasian, että yleensä on paljon halvempaa jatkokouluttaa jo organisaation sisällä olevia työntekijöitä kuin jatkuvasti rekrytoida uutta väkeä taloon.
  • Selvää on myös se, että HR:llä on ja tulee jatkossakin olemaan merkittävä rooli henkilöstön kehittymisen, jatkuvan oppimisen ja uudelleen koulutustarpeiden kartoittajana ja edistäjänä.
  • Learning to work vs. Learning is work

 

Eikö olisikin hienoa, jos kyvyt löytyisivät jo talon sisäisestä kasvihuoneesta, jossa kasveja (= lue ihmisiä) on hoidettu ja lannoitettu aktiivisella otteella, eli kehitetty ja jatkokoulutettu?

 

Suorituksen johtaminen ja palkitseminen

Tavoitteiden tulee olla selkeät, ne tulee viestiä kaikille ja suorituksia tulee seurata sekä palkita. Tärkeää prosessissa on kehittää systemaattisesti esimiesten osaamista suorituksen johtamisessa ja palkitsemisessa. Malleja ja prosesseja on kehitetty entistä yksinkertaisempaan suuntaan ja esimiehiä kannustetaan käyttämään tervettä maalaisjärkeä.

 

Haluaisitko kuulla lisää?

 

Urapolkuihin sukelletaan syvemmin Ann-Marie Heiskasen tulevassa verkkokoulutuksessa!

 

Ann-Marie Heiskanen on johtava konsultti Nordic Progress Oy:llä www.nordicprogress.fi

 

 

HR